其实，从企业管理及企业管理者的角度来分析，不难看出，无论是对培训意义和效果的认识，还是在具体的执行过程中，都存在较多的误区。而这些误区正式现阶段企业培训发展的现状

误区一：忽视企业内培训的重要性。

该误区的形成主要取决于企业的领导，即企业的领导人持有培训“无用论”的想法。在他们看来，培训不仅不能增强企业员工的技能，反而还会耗费员工的工作时间。或者还有的企业领导认为企业员工的知识技能已足够为企业使用，培训只增长员工的才干，对企业则没有多大益处，即投入小于产出。拥有这两种观点的企业领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅将培训作为做给员工或外界人士看的一种“秀”，而不会实际投入。

造成这种现状的原因，一是目前中国人的学习观念还没有改变，还未形成真正的“终生学习”和“动态学习”观；二是中国现阶段的企业培训大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。但是，在当今环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展的步伐，不充实自己的企业，企业最终将免不了被淘汰出局的命运。

有的企业可能为了改变现状，希望通过招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来说，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间适应才能起到效用。因此，企业要彻底解决问题，只能从内部培训着手。而当代崛起的专业培训机构，则需要根据不断变化的市场，主动为企业提供其所需的知识技能，帮助他们从内部着手，进行人员开发，使企业增强活力、竞争力，以获得企业领导者的信任，消除他们对培训的误区。

误区二、企业培训缺乏长远规划。

该误区主要与企业的培训管理部门有关。鉴于第一个误区的存在，出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时，才会被动去寻找培训师，以致企业的培训工作总是呈现间歇性特点。

众所周知，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统化，更是时间合理分配的系统化。“头痛医头，脚痛医脚”的培训不仅不会帮助企业解决根本问题，还会导致企业跟不上市场，步人后尘，始终处于被动挨打的局面，甚至出现运作经营混乱的现象。

反观一些成功的企业，他们不仅只看到眼前的成本支出，更看到的是企业远期的收益，着力把培训当做长期的系统工作来抓。常年开展企业定制的内训服务，以使得企业的发展能吸收更多的营养，发展得更稳更快。

误区三、企业培训过程的艰巨性。

培训是一项长期而艰辛的工作，它不仅需要领导重视、参与，还需要培训师的艰苦努力，更需要员工积极的配合和长期系统的训练。由于企业在培训时往往会让企业员工聚在一起，而员工个体的学习能力不一样，转换思维速度不一样，培训时常常会产生巨大的个体效果差异。作为企业，要求每一个员工都取得优异的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工就能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别是对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理。因此，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的辛苦劳动。

如何循序渐进，举个亲身经历的例子，早期，我们一般可找自己内部的讲师，虽然效果不是很理想，但对于企业文化的塑造是有很大作用的；其后，购买一些光盘让员工一起学习；然后，选择与一些带有课程资源的单位合作如：与时代光华的E_learning合作，可效果依然不是很好；最后，企业办或委托相关单位代办自己的大学或商学院。这是一个艰巨的过程，但只要坚持就能做好培训。

四、其他相关误区。

关于企业培训，除了以上三个较为明显的误区，其他还有：对培训效果的轻视（效果等于目的）、重视培训的拿来主义（应结合企业自身进行课程开发等）、缺乏针对性（有的把领导命令、上级文件当做培训内容等）、无培训岗位（上级变老师、长官变教练等，随时安排随时培训；需要有人协调安排、要有规划有计划的进行，需要多元师资等）、培训体系缺乏等等一系列的问题。

这里尤其要强调的是对培训人员的重视，是企业应当关注的。尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效地完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才！只要这样，我们的企业在培训的过程中，才能逐渐养成我们良好的企业文化。